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前言： 软件行业技术人员的绩效考核一直是令管理者和HR头痛的问题。因为这些知识生产者不仅工作成果难以衡量，工作过程难以统计，而且极富个性，对他们管的既不能太松也不能太紧，既不能太粗也不能太细，实在难以把握！
情景再现
“噢，又要考核了，看来这周又做不了其它事情了。”Cliff看着邮箱里的考核通知，轻轻叹气。作为软件开发部的经理，Cliff每个季度都要经历这样一次考核过程，事无巨细的为每个开发人员的表现打分，为这十几名程序员评定考核级别，与他们面谈，制定下个季度的考核目标，向HR提交考核表和面谈记录。每次至少需要4-5天的时间才能完成，这还不包括提交自己的考核表以及与CIO的面谈。
“嗨，Jenny，你的考核表填好了吗？”
“Oh，Steven，你以为考核表那么好填吗，我怎么能知道在新项目开发上花了多少时间，在老项目维护上花了多少时间呢？”
“只要按照出勤天数乘以大致的时间比例就可以了，不用太认真，经理不会知道也不会在意你到底花了多少时间的。”
“这样可以吗？可是，还有那么多的项目要打分啊。”
“放心，其实你只要把上个Q的考核表拿来改改就可以了，不用那么辛苦再填一次。刚开始做考核的时候，我们也是想你这样仔细，生怕填错了影响奖金，可实际上没有什么影响。”
收到最后一份考核表，Cliff不禁感叹，现在提交考核表的速度越来越快了，刚开始还要一周才能收齐，而现在，考核同志刚刚下发半天，就已经交上来80%了。可是，看看这些大同小异，每Q雷同的表格，Cliff忍不住要抱怨，记得没有推行考核制度时，每月一次的部门例会，大家为了各自负责的项目激烈讨论，充满激情，部门的绩效也名列前茅；现在呢，对项目的激情不再，只是按部就班的填考核表，然后等着发奖金，根本没有激情可言；自己呢，重复的给分和评级，因为HR对每个级别的人数比例有严格限制，只要评出一个优秀，就必须有一个不合格，可是，他们的表现似乎都差不多，算了，还是都评合格吧。
深入分析
这样的考核似乎没有起到应有的作用，而是沦为了一种形式，既没起到改进的作用，也没起到激励的作用。问题到底出在哪里呢？
图1. 没有绩效的7个主要原因
1. 用工厂式的考核方法来考核软件开发人员
脑力劳动的特点决定了不能直接套用工厂式的管理方式和考核方法。比如，我们可以用实实在在的产量来考核工人，但是脑力劳动却没有确切的产量可言；我们可以用合格率来衡量工人的质量，但是脑力劳动却没有简单的合格与否可言；我们可以用出勤记录来考察工人的劳动时间，但是脑力劳动却不能保证出勤时间就一定是“劳动”时间。
所以，用工厂式的方法来管理脑力劳动者无疑是添乱，考核方法亦然。
