您的位置: 企业永保成功的秘诀是什么？想拥有长期的成功，什么方法最管用？
为回答这个问题，全美各地顾问和一流大学商学院教授，历时5年，以系统化方式寻求解答，并称之为“长青研究”，顾名思义，这项研究是为了找出成功经营企业的“长青”法则。这群人分析了160家公司常用的200多种管理实务、管理潮流、万灵丹式的解决方法、管理行话，并利用统计方法确认，在企业经营上，哪些管理实务攸关重大，哪些是细微末节。
总结长达5年的研究，得出一个简单得令人诧异的结果，就是所有成功企业都有6项驾轻就熟的管理实务，其中4项是主要管理实务(这是一定要有的)，2项为可选择管理实务(必须从4项次要管理实务中选出)。每家经营有成且长期表现出色的公司，都可找到这种“4+2神奇配方”。
4项主要管理实务 4项次要管理实务
1.策略 1.人才
2.执行 2.领导
3.文化 3.创新
4.结构 4.成长
企业必须精通上述每项管理实务企业必须精通上述任两项管理实务
“4+2神奇配方”的本质，可说是一张标示清楚、迈向成功的地图。如果任何公司或组织渴望未来卓然有成，只要出精通4项主要实务和任何2项次要实务的有效方法，即可达成。
“‘长青研究’结果令人吃惊。在着手研究的200种实务中，大多是糟粕，成功与否，都与股东获得的总报酬无关。不过我们却发现有8项管理实务与股东获得的总报酬，有明显且令人信服的关联，在这8项管理实务中，有4项主要、4项次要管理实务。而这项‘4+2神奇配方’与企业成功经营，也有令人惊讶的相关性。公司若能持之以恒，遵循这项配方，就有超过90%的机会成为赢家。我们并非断言只有这种配方才能预测、达成和维持卓越表现，但却可提高成功率。”
──乔伊斯、诺
瑞亚、罗伯森
4项主要的管理实务
每家公司的领导人都喜欢成长，因为这是进步的表现。但这通常也表示公司为了把握眼前每个商机，而不管公司是否具有这项业务领域的经验。别贸然进入全新领域，而是专心致志追求现有业务成长，才是比较好的做法。 表现最好的公司，不会一头栽进不相关的业务。相反，这些公司会： 努力促使核心业务年成长率达15%，也就是大约每5年，营业额就增加1倍。 试着发展相辅相成的新业务，规模与现有公司相当。进入紧密相关的领域，例如新的顾客细分区域、流通渠道、地区性市场或产品市场。 在现有业务成长潜力完全耗尽前，着手建立下一个成长性业务。寄望这个新业务能蓬勃发展，以便将来取得强大竞争地位。 核心思想
赢家企业和组织：
“不管成功与否，所有公司都有惨遭股票市场被弃如敝屣的时候；同样，赢家并不比输家更有可能见到股价激涨，只是赢家看到股价略微上涨的日子比较多。就像美式足球赛，胜负之分只在每次带球前进三或四码间。要做到这一点，就必须在所有基本动作上，始终赢过竞争对手，‘4+2神奇配方’正是得自人生的教训。” ──乔伊斯、诺瑞亚、罗伯森 “对经理人而言，‘4+2神奇配方’是迈向成功的地图，但是必须学会以耐性、律己、持之以恒的态度去运用。专注于‘4+2神奇配方’的意念，不能稍有动摇。万一迫于形式势，如为了对付竞争对手的威胁，公司必须在某些实务上投资更多，也绝不可缩减其他实务的支出。企业很容易产生放松警戒的态度，尤其是有长期成功纪录的企业，更是如此。” ──乔伊斯、诺瑞亚、罗伯森 主要管理实务
2.以赞美和薪资奖励员工的成就，但别忘了不断提高标准。 良好的公司文化会以实质、明显、诱人的方式奖励员工，大幅加薪对激励员工的效果最好。高绩效文化会以财务奖励，提供实质的员工激励方式，也会更进一步，藉由公开表扬员工成就，产生心理激励效果。公司公开赞许员工的成就，并把良好绩效和升迁机会绑在一块。 3.创造具心理刺激作用的工作环境。 由于工作环境对文化的影响很大，所以高绩效文化把注意焦点放在周遭实体环境上。严格的气氛通常会使员工心情郁闷，提不起劲工作。如果工作场所是令人愉快且感到满足，在此环境工作的人，情绪有可能会比较好。 实际执行上，许多公司发现非正式做法是有帮助的。和使用书面备忘录这种方式比起来，能当面直呼高层主管的名字，以表达意见，会让员工感到较轻松自在。这么做既能增进彼此间的信任，又能提高想法的沟通效果。以上这些要素，都有助于良好文化的建立；定期工作轮调、利润分红、教育训练补助等常见做法，也有相同作用。当员工觉得受到激励，高昂情绪就会弥漫在公司文化中，人人从内心散发想要有所成就的激情，这是看录像带或写备忘录无法做到的。 4.建立并力行清楚明白的公司价值观。 好组织代表着某些事情，其运作时坚持一个信念，即好行为才能造就好企业。在任何文化中，可被接受的行为，就是组织的核心价值观。赢家企业会彻底想清楚自己的价值观是什么，然后以明白有力的文字写下来，免除暧昧不明的情形。高绩效文化会把这些价值观转传达给所有员工，使其成为员工们互动的基准。 举例来说：
──乔伊斯、诺瑞亚、罗伯森 主要管理实务
允许他们试行新构想，不必担心万一新构想未能产生预期结果而遭解雇。 提供现金或公司股票作为绩效奖金，奖励第一线员工。 取消高层主管享有的各种福利，如专用停车位、主管用餐室等。 把所有营运责任交由地方业务经理，不需要总公司批准。 核心思想
2.创造和维持高品质的教育训练课程，让所有人都能参加。 从内部选拔人才，这种话讲出去当然很动听，对公司名声也有助益，不过除非也能提供员工升迁所需教育训练，否则终究只是空口说白话。因此提供许多教育训练机会，并且不去界定谁能使用和谁不能使用这些教材，等于是向组织员工发出这样清楚明白的信号。协助员工在组织中向上攀升，会让他们乐于尽己所能，为公司做贡献。 3.设计职缺和事业生涯轨道，以激励并挑战表现突出者。上一篇: 希望式管理和绝望式管理
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