《聆听智慧》按照选人、用人、留人和组织变革等四大模块进行编辑策划，不仅汇集了校园招聘、以人为本等人力资源方面的热门话题，更以多家世界名企为样本，深入探讨其人才管理方面的成功实践。除此之外，还通过每章后的“链接”专题，为读者补充了该企业人才管理上的其他亮点。聊天中闻铿锵碰撞，谈笑间现真知灼见。在HR专家轻松随意的聊天中，读者可以尽情感受世界名企，聆听它们的管理智慧。

    中国人民大学出版社出版 刘兴阳 主编

    1 第一部分：

    日积月累，我们给他们的建议越有价值，他就越会让我们参与到业务讨论中。业务讨论会对HR是非常重要的，通过例会我们能及时了解他们下一步想什么、做什么，这样也就能够前瞻性地预测业务部门的发展方向。继而，人力资源部门制定的人才储备战略、招聘战略等规划也会更加前瞻，而且有的放矢。这样主动跟业务部门坐在一起听他们讲，替他们想，他们就会慢慢感觉到：他们身边的HR确实是一个战略伙伴，而不是一个发号施令的讨厌鬼。

    第1节：序言

    第2节：选人篇

    第3节：招聘观念

    第4节：举贤不用避亲

    第5节：诚信一票否决制

    第6节：招聘质量

    第7节：蓝色之路

    第8节：一切源自绩效

    2 第二部分：

    中国宝洁从1989年开始就一直坚持招应届大学生，这么多年累计招了一千多人，招聘工作也慢慢养成了惯性，每年下半年开始都会去校园宣传、招人。到现在，大学生对我们的校园招聘比较认可，我感觉首先是我们自己比较重视，一直在坚持；其次，有些同学形象地把参加宝洁招聘称为“过五关斩六将”，因为我们的招聘程序从网上申请到笔试、面试有好几关，最后得到录用函的同学都是经历了激烈竞争的。

    第9节：人才培养

    第10节：积极求胜

    第11节：真情时刻

    第12节：培养自己人

    第13节：品牌建设

    第14节：优秀合作精神

    第15节：个性化留人之道

    第16节：一切从战略做起

    3 第三部分：

    在员工职业发展方面，我们就完全让员工做主，自己根据需求设计个人的职业发展规划。公司的角色是提供资源，提供建议，以及创造多样化的发展机会。很多公司没有员工发展规划，有的即便有，也多是不成体系的，或者说仅仅是和绩效合在一起的。但在微软不是这样，我们每年会有三个月的时间用来关注员工的发展。微软正视员工职业选择的多样性，并开诚布公地积极为他们提供各种方向。我们每年跟员工做职业规划的培训，告诉他们个人发展有什么途径。

    第17节：个人创造性

    第18节：周期与标准

    第19节：待遇与发展

    第20节：绩效考核

    第21节：自由成就梦想

    第22节：以才能为本

    第23节：用卓越铸就成功

    第24节：走向个性化

    4 第四部分：

    中国企业的工资比例将来会有什么变动趋势？我认为奖金比例会越来越小，工资比例会越来越大。因为中国企业的第一轮改革，是将原来整体都是固定的工资更多地浮动起来，而下一步肯定会反过来，为什么？我想，主要是中国企业的经营经常处在不确定的市场状态下，经营计划很难做准确，这样预算就做不出来，工资计划也做不出来，所以企业不敢轻易许诺，否则如果事先确定给这么多，万一公司的整体目标完不成怎么办？

    第25节：激励的诚信机制

    第26节：薪酬调整

    第27节：激励的时空艺术

    第28节：第一责任人

    第29节：从自我展现开始

    第30节：核心竞争能力

    第31节：永恒的主题

    第32节：让变革走向成功

    5 第五部分：

    实际上变革能量积蓄的过程是一个理性的过程，要靠程序、制度和方法。但是真正蓄积能量到一定的程度，达到变革的拐点，以突破天花板，一定要靠感性。就像我们现在做决策一样，决策的过程有时要积蓄各个方面的智慧，但是真正到了拍板那一刹那，一定是靠老板的感性思维，如果决策的过程没有一刹那的感性思维，整个思路就是教授设计的模式化的东西。教授天天都在做模式，这都是理性的东西，但为什么教授经营不了企业？

    第33节：感性形成变革意识

    第34节：HR是润滑剂

    第35节：让HR笑到最后

    第36节：联合沟通工作小组

    第37节：彰显大家庭温暖

    第38节：离职风波