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营销系统业绩评估系统
  • 文件类别: 国内资料/共享版/战略经营
  • 文件大小: 304KB
  • 文件格式: DOC
  • 软件更新: 2006-12-11 6:01:57
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文件内容简介:


D. 人员培训管理的方法与流程 56


F. 附件 — 惠而浦人力资源战略案例 81
A. ···PASS与人员选拔机制的设计背景


······销售系统人员调查表明···人力资源管理有待提高
目前···需要制定权变式的人力资源战略以适应内外部的高速变化
···组织结构的调整使人力资源管理面临如何建设“高效的组织”的压力

管理潜力评价PES与业绩考核系统PASS是人员选拔机制的依据, 而人才培训管理贯穿两套体系
B. PASS(Performance Appraisal Standard System) 业绩评价体系
内容总结
业绩考核指标的设计应遵守基本的设计原则
PASS以······营销组织为设计样本
营销管理部部长考核表
营销管理部部长考核说明
销售处处长评定表
销售处处长考核说明
销售行政处处长考核表
销售行政处处长考核表
市场处处长考核表
市场处处长考核表
工程机经理考核表
核心客户经理评定表
分公司经理评定表
分公司经理考核指标说明
售后服务处处长评定表
区域客户经理评定表
分公司管理岗位考核表, 包括市场推广经理, 销售行政经理, 零售主管
销售代表评定表
财务经理
信息经理
物流经理考核(一), 目前由于运输问题和物流经理的职责定义下，发货速度物流经理无法控制所以延误损失需要特殊定义
物流经理考核(一), 延误损失的特殊定义
物流经理考核(二), 委托第三方物流运输条件下,或运输归属物流部门管理的条件下, 物流经理考核如下
人事行政经理(一), 具有完全的人力资源管理功能下的考核
人事行政经理(二), 只具有部分人力资源管理功能, 如只负责总部人力资源部培训计划, 招聘计划等的实施，其考核如下
关于营销管理部部长的任职资格等的要求
关于营销系统职能处室(销售处, 销售行政处, 市场处, 售后服务处)的任职资格及基本要求
财务经理任职要求
人事行政经理任职要求
信息经理任职要求
物流经理任职要求
PASS设计的流程和主要工作方法
PASS在···实施可能面临的困难与罗兰•贝格的建议
C. 人员选拔机制
内容总结
人员选拔机制的原则
潜力评估PES(Potential Evaluation System)是由不同管理评估中心对员工综合素质的测试方案

潜力评价PES可以作为选拔人员的筛选评估工具之一
PES每年由管理评估中心或人力资源部组织, 在全体员工范围内统一进行
综合业绩评价----营销系统中所有管理人员的专用全面评价工具，与年终奖金挂钩. 也是人员选拔机制的辅助工具之一
综合业绩评价必须由公司人力资源部或管理评估中心作为公正的第三方组织考核, 结果公开
2P矩阵可以作为···“人才库培养和淘汰”的决策支持，作为“人才库”建设的模型
考虑到人才内部流动等原因, 建议···的人员选拔体系在股份公司层面进行设计
人员选拔机制设计的流程

人员选拔与业绩考核, 培训机制相互作用, 人力资源素质不断提高的关键
为尽快适应···人才库的需求, 建议在股份公司层面设立相对独立而公正的管理评估中心, 并考虑与第三方合作以保证其工作效率和公正性
D. 人员培训管理的方法与流程
内容总结

···人员培训管理的基本原则

对于不同层次的员工根据职位和个人发展计划设计不同的团队培训计划和个人培训计划

人员培训课程组织的标准流程


员工晋升的过程意味着更高的素质要求，更大的责任，同时需要更多的培训
···营销系统个人发展计划和培训调查是培训管理第一步
···营销系统培训将以技术型培训为主, 对不同层次的营销人员，培训的内容和方式不同
···营销系统培训方案建议---培训需求计划指标(1)
···营销系统培训方案建议---培训需求计划指标(2)
根据培训需求的不同特性，营销系统人员可以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式(I)
根据培训需求的不同特性，营销系统人员可以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式(II)
根据培训需求的不同特性，营销系统人员可以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式(III)
完整的年度营销培训计划应该包括下列各方面的内容：
总部应对培训项目进行详细列示，帮助营销系统人员对培训计划建立整体培训认知
总部应编写不同职位的培训计划书，使担当不同职位的营销人员明确自己可选择的培训内容
针对具体的培训项目，总部应编写详细的项目说明书，帮助营销人员深入了解培训计划
对培训实施效果的监控可以采用多种方式进行
对影响培训效果的因素进行分析，进而设置相应的改进措施
为提升培训效果，应编写相应的培训计划使用程序，以主要解决下列问题：
E. 人力资源战略案例
1996-1998惠尔浦的人力资源战略是以建设高效率的组织结构为目的
惠尔浦新的全球战略,环境的变化和人力资源三大因素要求惠尔浦设立全新的人力资源战略
惠尔浦的全球化愿景对人力资源管理提出新的要求素
社会和经济环境变化速度加快驱使惠尔浦调整其人力资源战略
惠尔浦新的人力资源管理战略是1996-1998战略的延伸

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